performans düşüklüğü nedeniyle işten çıkarma işsizlik maaşı

Keza, performans düşüklüğü nedeniyle fesih yoluna gitmeden önce, çalışanın son savunmasının alınması feshin biçimsel geçerlilik koşulunun sağlanması açısından mutlak olarak gereklidir. Çalışanın sadece, performans değerlendirme formlarında imzasının bulunması, savunmasının istendiği anlamını taşımamaktadır. Evliliknedeniyle işten ayrılmak isteyen işçi, fesih gerekçesinin bu durum olduğunu işverene, evlenme tarihinden itibaren 1 yıl içerisinde yazılı bir dilekçe ile sunması gerekmektedir. İşçinin evlilik nedeni ile işten ayrılmasını istifa olarak değerlendirdiğimizde, şüphesiz istifa hakkından feragat etmek mümkündür. CHP'li vekil, "Ücretsiz izin sürecinde sigorta primleri yatırılmayan işçiler, önceki dönem 600 gün prim şartı nedeniyle işten çıkarılırsa işsizlik maaşı da alamayabilir. Yoksulluğu daha da derinleştirecek, emekçiyi mağdur edecek bu uygulamalardan bir an önce vazgeçilmelidir. İşsizliködeneği dondurmak için İŞKUR müdürlüğüne dilekçe ile başvuruda bulunmanız gerekiyor. E devlet işsizlik maaşı dondurma başvurusu yapılamamaktadır. İşsizlik dondurma işleminin ardından işten çıkmanız, askerden gelmeniz v.s. gibi durumlarda maaşınızı kaldığınız yerden almaya devam edebilirsiniz Fakat, işten çıkarma yasağı süresince ücretsiz izne çıkartabilir. Kanunda bu konuda herhangi bir kısıtlama bulunmuyor. Yasada kısıtlama olmamakla birlikte işveren pandemi süresince sadece belli işçileri ücretsiz izne ayırıp, aynı işi yapan diğer işçileri hiç ücretsiz izne ayırmazsa bu kötü niyete girer. Rencontre Amoureuse Gratuite En Cote D Ivoire. GİRİŞ İş sözleşmeleri, kural olarak belirsiz süreli olarak yapılmaktadır. Ancak Kanun'un cevaz verdiği bazı durumlarda belirli süreli iş sözleşmeleri akdedilmesi de mümkündür. Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshi; 1- İhbar süreli fesih ve 2- Haklı nedenle derhal fesih olmak üzere iki şekilde gerçekleşebilmektedir. Belirli süreli iş sözleşmeleri açısından ise ihbar süreli fesih imkanı bulunmamaktadır. Bir başka deyişle, süreli bir iş sözleşmesini süre sona ermeden feshedebilmek için, mutlaka haklı bir sebep mevcut olmalıdır[1]. I. FESİH KAVRAMI Fesih, sürekli borç ilişkisi doğuran sözleşmeleri ileriye etkili olarak sona erdiren yenilik doğuran bir haktır[2]. Sözleşmenin taraflarından birisi yenilik doğuran bu hak ile diğer tarafın onayını almadan sözleşmeyi sona erdirebilmektedir. Bu şekilde sözleşmeyi feshetmek isteyen kişi karşı tarafa fesih beyanında bulunmalıdır. Fesih beyanı, muhataba varmasından itibaren hukuki hüküm ve sonuçlarını doğurur. Yenilik doğuran bir hak olan fesih, hiçbir şart ve koşula bağlanamaz ve ancak bir kez kullanılmaya elverişlidir. Keza bu hak kullanılıp sonuç doğurduktan sonra karşı tarafın rızası olmadan geri alınamaz. İş sözleşmesi, fesih beyanının karşı tarafa ulaşmasıyla ya da ulaşmasından sonra belirli bir sürenin geçmesiyle sona erebilir. Zira fesih sebebinin haklı sebebe dayanmasıyla, fesih beyanının muhatabına varmasıyla sözleşme sona erer. Fakat haklı sebep dışındaki fesih hallerinde yasal sürelerin geçmesiyle birlikte iş sözleşmesi son bulur. Yasal süreler ise 4857 Sayılı İş Kanunu m. 17’ ye göre; - “İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer taraf yapılmasından başlayarak iki hafta sonra, - İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için bildirimin diğer taraf yapılmasından başlayarak dört hafta sonra, - İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için bildirimin diğer taraf yapılmasından başlayarak altı hafta sonra, - İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra feshedilmiş sayılır. SON ÇARE İLKESİ Bu ilke İş Kanununda açıkça düzenlenmemiştir. Hukukun genel ilkelerinden olan bu ilkenin iş hukuku uygulamasına girmesini sağlayan ise Yargıtay olmuştur. İşçinin geçersiz fesih talebiyle açtığı davalarda Yargıtay, feshe son çare olarak başvurulup başvurulmadığını araştırmaktadır. İş güvencesine sahip bir işçi işten çıkarılacaksa, işverenin geçerli bir nedeninin olması gerekir. Ancak bu geçerli neden mahkemeler tarafından sorgulanmaktadır. Bu aşamada ise son çare ilkesi devreye girmektedir. Buna göre; iş güvencesine sahip işçiyi işten çıkaran işveren, önce daha hafif önlemlere başvurmuş olmalıdır. Örneğin fazla çalışmayı azaltmış, esnek çalışma biçimi getirmiş, işçiyi başka bir işte denemiş ya da ona mesleki eğitim vermiş olmalıdır. Buna benzer diğer önlemlerle sonuç alamamışsa ve işçinin işten çıkarılması tek çare olarak görünüyorsa işçiyi artık işten çıkarmalıdır. İşte son çare ilkesi olarak alınan bu kurala uymayan bir işverenin yaptığı fesih geçersiz sayılacak ve işçi işe iade edilecektir[3]. A- İŞÇİNİN YETERSİZLİĞİNDEN KAYNAKLANAN SEBEBLER 4857 Sayılı İş Kanununun 18. Maddesine göre; Feshin geçerli sebebe dayandırılması Madde 18 – Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. Ek cümle 10/9/2014-6552/2 md. Yer altı işlerinde çalışan işçilerde kıdem şartı aranmaz. Altı aylık kıdem hesabında bu Kanunun 66 ncı maddesindeki süreler dikkate alınır. Özellikle aşağıdaki hususlar fesih için geçerli bir sebep oluşturmaz a Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak. b İşyeri sendika temsilciliği yapmak. c Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak. d Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler. e 74 üncü maddede öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek. f Hastalık veya kaza nedeniyle 25 inci maddenin I numaralı bendinin b alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık. İşçinin altı aylık kıdemi, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesap edilir. İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir. İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri hakkında bu madde, 19 ve 21 inci maddeler ile 25 inci maddenin son fıkrası uygulanmaz. Maddenin gerekçesine bakacak olursak; bu madde ile belirsiz iş sözleşmelerinin işveren tarafından feshedilmesi hali için, 158 sayılı ILO Sözleşmesi'nde belirlendiği üzere, geçerli bir sebep bildirme zorunluluğu getirilmiştir. Ayrıca geçerli sebebin neler olabileceği madde içinde düzenlenmiştir. İşçinin iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. Geçerli sebep geniş kapsamlı bir kavram olduğu için bu düzenleme ile söz konusu kavrama objektif ölçülere uygun bir içerik kazandırılmaya çalışılmış ve bazı örnekler verilmiştir. İşçinin yeterliliği veya davranışları işçinin kişiliği ile ilgili olan sebepleri oluştururken; işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebepler ise işyeri ile ilgili olmaktadır. Bu sebeplerin madde içinde belirtilmesi geçerli sebepler kavramını bir ölçüde somutlaştırmaktadır. İşçinin Yetersizliğinden Kaynaklanan Sebepler - Ortalama olarak benzer işi görenlerden daha az verimli çalışma; - Gösterdiği niteliklerden beklenenden daha düşük performansa sahip olma, - İşe yoğunlaşmasının giderek azalması; - İşe yatkın olmama; - Öğrenme ve kendini yetiştirme yetersizliği; - Sık sık hastalanma; - Çalışamaz duruma getirmemekle birlikte işini gerektiği şekilde yapmasını devamlı olarak etkileyen hastalık, uyum yetersizliği, işyerinden kaynaklanan sebeplerle yapılacak fesihlerde emeklilik yaşına gelmiş olma halleridir. Yüksek Mahkemeyle irdelersek; Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2007/27584 Esas, 2008/5327 Karar ve tarihli kararında yukarıda belirtilen hususlar, ifade edilen noktalarda yol gösterici niteliktedir. Nitekim ilgili kararda öncelikle “işçinin yetersizliğine” bağlı fesihlerde genel ilke şu şekilde ortaya konmaktadır “4857 sayılı İş Kanunu’nun 18’nci maddesinin 1. fıkrasına göre, işveren, iş sözleşmesini işçinin davranışlarından kaynaklanan nedenlerle geçerli olarak feshedebilir. İşçinin iş sürecinde gözlenen performansı ile işin sonucuna bağlı ölçülen verimliliğine dayalı olarak yetersiz kaldığının belirlenmesi halinde, işçinin yetersizliğinden doğan geçerli nedenlerden söz edilebilir. İş Kanunu’nun gerekçesinde hangi hallerin işçinin yetersizliği nedeniyle geçerli fesih hakkı bahşedeceği örnek kabilinden sayılmış olup bunlar; ortalama olarak benzer işi görenlerden daha az verimli çalışma; gösterdiği niteliklerden beklenenden daha düşük performansa sahip olma işe yoğunlaşmasının giderek azalması; işe yatkın olmama; öğrenme ve kendini yetiştirme yetersizliği; sık sık hastalanma; çalışamaz duruma getirmemekle birlikte işini gerektiği şekilde yapmasını devamlı olarak etkileyen hastalık, uyum yetersizliği, işyerinden kaynaklanan sebeplerle yapılacak fesihlerde emeklilik yaşına gelmiş olma hallerdir. Kanunun gerekçelerinde ifade olunan yetersizlikten kaynaklanan sebepler dışında, işçiyle yapılan iş sözleşmesi, işyeri personel yönetmeliği, kurumsal çalışma ilkeleri veya işyerine özgü performans değerlendirme kriterlerinde yer alan işçinin verimliği ile ilgili beklentilerin karşılanamaması halinde de geçerli sebeple fesih uygulanabilir.” Genel ilke söz konusu kararda yukarıda ifade edildiği şekilde konulduktan sonra; “yetersizlikten” kaynaklanan sebeplerle iş sözleşmesinin fehsedilmesi için gerekli şartlara şu şekilde değinilmektedir “İşçinin yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerin iş sözleşmesinin geçerli feshi imkanını bahşetmesi için, işçinin kişisel yetenek ve özellikleri itibariyle, fesih anında iş sözleşmesinden kaynaklanan yükümlülükleri tamamen veya kısmen ifa edemeyecek durumda olması şarttır. işçinin yetersizliğinin, işletmenin normal işleyişinde somut olarak aksaklık ve bozulmalara sebebiyet vermesi ve işçinin yetersizliğinin doğurduğu üretim aksaklığının ilave masrafı doğurmayan tedbirlerle giderilemez olması gerekir, iş sözleşmesinin işçinin fiziki ve mesleki yetersizliği nedeniyle geçerli bir şekilde feshedilebilmesi için, onun iş edimini yerine getirmesi için sahip olması zorunlu olan mesleki ve fiziki özelliklerindeki eksiklik ve yoksunluğun iş sözleşmesinin feshi anında mevcut olması ve onun iş ediminin usulüne uygun bir şekilde ifası için kısa sürede doktor, terapist, psikolog, antrenör yardımıyla bu özelliklere yeniden kavuşabilmesinin mümkün görülmemesi gerekir. İşçinin yetersizliğine dayanan fesihlerde, iş edimi işçinin yeteneği gibi kendisinde objektif olarak bulunan hal ve hususiyetlerden dolayı sözleşmeye uygun olarak yerine getirilemezken, işçinin davranışından kaynaklanan fesihte, sözleşmenin ifasında işçinin somut olarak akde aykırı bir davranışı nedeniyle iş edimi yerine getirilememektedir. Başka bir anlatımla, işçinin yetersizliğinden kaynaklanan geçerli fesih sebebinin kabulü için, işçinin verim düşüklüğünün işçinin icra ettiği iş için gerekli olan fiziki veya fikri özellikleri haiz olamamasından kaynaklanmalıdır. Buna karşılık, yaptığı iş için gerekli olan şahsi özelikleri haiz ve mesleki bilgilerle donanımlı; yani mesleki yetenek ve uygunluk açıdan aranan niteliklere sahip olan bir işçinin, daha önce kendisine ihtar edilmiş olmasına rağmen, aynı veya benzer işi görenlerden ortalama olarak daha az verimli çalışmalara devam etmesi, işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli bir fesih sebebidir. İşçinin performans ve verim düşüklüğünün hastalığından ileri gelmesi halinde ise, işçinin davranışından kaynaklanan geçerli fesih sebebi değil; hasta lığa bağlı işçinin yetersizliğinden kaynaklanan geçerli bir fesih sebebi söz konusu olur. Hastalığa bağlı verim düşüklüğü, iş sözleşmesinin feshi anında, işçinin verim düşüklüğünün gelecekte de devam edeceğine dair bir tahmini haklı kılmalıdır. Hastalığa bağlı performans ve verim düşüklüğü nedeniyle iş sözleşmesinin geçerli feshedilebilmesinin diğer bir şartı, bu durumun işyerinde önemli olumsuzluklara ve aksaklıklara sebep olması, işverenin işletme ile ilgili menfaatlerinin önemli ölçüde ihlal edilmiş gerekir. İşçinin performans ve verimlilik sonuçlarının geçerli bir nedene dayanak olabilmesi için objektif ölçütlerin belirlenmesi zorunludur. Performans ve verimlilik standartları işyerine özgü olmalıdır. Objektiflik ölçütü o işyerinde aynı işi yapanların aynı kurallara bağlı olması şeklinde uygulanmalıdır. Performans ve verimlilik standartları gerçekçi ve makul olmalıdır. Performans ve verimlilik sonuçlarına dayalı geçerli bir nedenin varlığı için süreklilik gösteren düşük veya düşme eğilimli sonuçlar olmalıdır. Koşullara göre değişen, süreklilik göstermeyen sonuçlar geçerli neden için yeterli kabul edilmeyebilir. Ayrıca performans ve verimliliğin yükseltilmesine dönük hedeflere ulaşılamaması tek başına geçerli neden olmamalıdır, işçinin kapasitesi yüksek hedefler için yeterli ise ancak işçi bu hedefler için gereken gayreti göstermiyorsa geçerli neden söz konusu olabilir. Diğer taraftan, performans değerlendirilmesinde objektif olabilmek ve geçerli nedeni kabul edebilmek için, performans değerlendirme kriterleri önceden saptanmalı, işçiye tebliğ edilmeli, işin gerektirdiği bilgi, beceri, deneyim gibi yetkinlikler, işyerine uygun davranışlar ve çalışandan gerçekleştirmesi beklenen iş ve kişisel gelişim hedeflerinde bu kriterler esas alınmalıdır. Bir başka anlatımla, çalışanın niteliği, davranışları ve sonuçta ulaştığı hedef önemli olmaktadır. Bu kriterler çalışanın görev tanımına, verimine, işverenin kurumsal ilkelerine, uyulması gereken işyeri kurallarına uygun olarak objektif ve somut olarak ortaya konmalı ve buna yönelik performans değerlendirme formları hazırlanmalıdır, işyerine özgü çalışanların performansının değerlendirileceği, Performans Değerlendirme Sistemi geliştirilmeli ve uygulanmalıdır. İşçinin, deneme süresi de belirli ki bu en az altı ay olmalı bekleme süresi içinde saptanan mesleki özelliklerine dayanarak, bu süreden sonra performans ve verim düşüklüğü nedeniyle iş sözleşmesi feshedilirse bu geçerli neden olarak kabul edilemez. Yani bu süre içinde işçinin çalışma standartları ve mesleki özellikleri daha sonraki performans ve verimlilik ölçümü bakımından işverenin kabul ettiği sınırlar olarak dikkate alınır. Ancak bu sınırların altına düşülmesi ve bunun süreklilik göstermesi halinde geçerli neden doğabilir, işveren, bu sınırların üstünde bir performans ve verimlilik beklentisinde haklı olduğunu ileri sürüyorsa, bu beklentiyi doğrulayacak eğitim ve iş koşullarının iyileştirilmesi gibi performans artırıcı olanakları sağladığını da kanıtlamalıdır. İş Kanunu’nun göre “Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışına veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Ancak, işverenin 25’inci maddenin II numaralı bendi şartlarına uygun fesih hakkı saklıdır”. Buna göre salt işçinin savunmasının alınmaması tek başına süreli feshin geçersizliği sonucunu doğurur, işçi fesihten önce savunma vermeye davet edilmeli, davet yazısında davranışı nedeniyle işten çıkarma sebebi açık ve kesin bir şekilde belirtilmeli, makul bir süre önceden belirtilen yer, gün ve saatte hazır bulunması, bulunmadığı takdirde yazılı bir savunma verebileceğinin; bildirilen yerde belirtilen gün ve saatte hazır bulunmadığı ve de buna rağmen yazılı bir savunma vermediği takdirde savunma vermekten vazgeçmiş sayılacağının kendisine hatırlatılması şarttır.”[4]. II. İŞ AKDİNİN FESHİNDE PERFORMANS DEĞERLENDİRMESİ İşçi ile işveren arasında anlaşmazlıklara neden olan performans düşüklüğü unsurunun nasıl değerlendirilmesi gerektiği Yargıtay 9. HD’nın emsal kararları ışığında değerlendirilmiştir[5]. Yargıtay kararların da, “Performans, basit tanımıyla verimliliğin ölçülmesi, işçinin iş sürecinde harcadığı ve işin üretimine kattığı emeğin kalitesi ve düzeyinin, işçinin performansını oluşturacağı ifade edilmekte ve birim zamanda işçinin harcadığı emeğin sonucu olan üretimin düzeyinin ise işçinin verimliliğini gösterdiği buna bağlı olarak, performansı yüksek olan işçinin verimlilik düzeyinin de yüksek olması bekleneceği” ifade edilmektedir. İş Kanunu’nda düzenlenen iş güvencesi hükümleri işçi işten çıkarmak için geçerliliği olmayan nedenlere dayanarak keyfi uygulamalara dayalı çalışanların “performans düşüklüğü” adı altında işten çıkarılmalarının; önüne geçerek önlenmesini ve olabildiğince sınırlandırılması, amaçlarına yönelik olarak, düzenlenmiş olduğundan, ilk olarak, iş güvencesi koşullarına ana hatları ile bakılması gerekmektedir. Bu koşullar; -İşyerinde, aynı işkolunda 30 veya daha fazla çalışan bulunması, global şirketlerde çalışan sayısı global bazda belirlenir -Çalışanın, üst düzey işveren vekili niteliği taşımaması, işverenin yapılanmasına göre; işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları veya işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekillerinin iş güvencesi bulunmamaktadır. -Çalışanın iş sözleşmesinin belirsiz süreli olması, -Çalışanın, en az 6 aylık kıdeme sahip olması, hallerinde iş güvencesi şartları oluşmakta ve feshin geçerli sebeple sınırlandırılmasına bağlı olarak, işveren geçerli bir fesih işlemi yapabilmek için çalışanın yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır[6]. III. İŞ GÜVENCESİ KAPSAMINDA PERFORMANS DEĞERLENDİRMENİN GEÇERSİZ SAYILDIĞI DURUMLAR İş güvencesi kapsamındaki yasalar çerçevesinde performans değerlendirme, iş sözleşmesinin feshinde geçerli neden olarak sayılabilecek “İşçinin yetersizliğinden kaynaklanan nedenler” başlığı içerisinde değerlendirilmektedir. İşçinin kendisinden beklenilen doğru performansı gösterememesi, yetersiz kalması anlamına gelmektedir. Her ne kadar sözleşmenin feshinde geçerli neden olarak sayılabilecek bir durumda yer alsa da iyi niyet unsurunun göz ardı edilmemesi gerekmektedir[7]. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin emsal kararları doğrultusunda performans değerlendirme sürecinde etkili olan unsurların başlıkları; a. Performans değerlendirmenin objektif olmaması b. İşçinin savunmasının alınmaması c. Performans düşüklüğüne bilirkişi kararı sonucu ulaşılmaması d. Performans düşüklüğünün ispat edilememesi e. Performansı düşük olanların aynı işi yapan çalışanlarla karşılaştırılmaması f. Emekliliğin performans düşüklüğüne gerekçe olamaması g. İşçinin davranışlarından dolayı performans yetersizliği h. Çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapılması ve performans yetersizliği i. Fesih öncesi yapılan protokollere performans yetersizliği j. Performans değerlendirmelerin tutarlı olmaması k. İşten çıkarmada performans yetersizliğinin bir araç olarak kullanılması İş Akdinin Performans Düşüklüğü Sebebiyle Feshinde Uygulanacak Usul İş Kanunu göre, işveren iş sözleşmesine yönelik fesih bildirimini yazılı olarak işçiye yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemeyecektir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2005/10261 Esas ve 2005/14718 Karar Sayılı 07/04/2005 tarihli kararın da, bu kriterler sayılmış ve işverenin iş sözleşmesine yönelik fesih bildirimini işçiye yazılı olarak yapması ve fesih sebebini kesin ve açık bir şekilde belirtmek zorunda olduğu, hakkındaki iddialara karşıda savunmasının alınmadan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesinin işçinin davranışı veya verimliliği ile ilgili nedenle feshedilemeyeceği göz önüne serilmiştir. Unutmamak gerekir ki, performans düşüklüğü nedeniyle yapılacak iş sözleşmesi fesihlerinde, feshin son çare olduğu ilkesinin her zaman göz önünde bulundurulması gerekmektedir. Bunun için işçinin savunması alınmalı ve gerekirse ya da mümkünse işçinin çalıştığı işyeri değiştirilmeli, işçinin yaptığı işle ilgili eğitim verilmemiş ise eğitim verilmeli, yapılan bu işlemlerde somut ve yeterli belgeler oluşturulmalı ve bu eylemlere rağmen sonuç alınamaz ise geçerli nedenle fesih işlemi gerçekleştirilmesi mümkün kılınmıştır. SONUÇ VE DEĞERLENDİRME İş hukukunun temel olarak iki temsilcisi vardır ki bunlar; işveren ve işçidir. İşverenin belli bir işi vardır ve bu işini yaptırmak için de işçi yada işçileri çalıştırmak zorundadır. Geçimlerini çalışarak kazanan işçilerin iş güvenceleri öncelikli olarak Anayasa’da “Çalışma Hakkı ve Ödevi” ile güvence altına alınmıştır. İşçilerin işe girme sebeplerinin başında, kendisinin ve bakmakla yükümlü olduğu kişilerin geçimlerini sağlamak gelmektedir. Bu yüzden çalışan işçilerin, işyerlerinden sebep gösterilmeden çıkarılmaları, toplumdaki sosyal dengenin bozulmasına da neden olabilecektir. İş güvencesi kanunu maddeleri olarak da bilinen 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18., 19., 20. ve 21. maddeleri çalışanların keyfi uygulamalar nedeniyle işten çıkarılmalarını önlemek amacıyla getirilmiş çalışan yararını gözeten uygulamalardır. Bu tür yasal düzenlemelere rağmen yine de haksız bir şekilde çalışanların işten çıkarılmaları söz konusu olabilmektedir. Çalışanları işten çıkarmada gösterilen gerekçelerin en önemlilerinden bir tanesi de “performans düşüklüğü” dür. Doğru bir şekilde değerlendirildikten sonra performans düşüklüğünün somut bir şekilde ispat edilmesi, işten çıkarmada geçerli bir sebep olarak değerlendirilmektedir. Performans değerlendirme yapılırken unutulmaması gereken önemli unsurlardan bir tanesi çalışanların sadece kendilerinin değil, yaptıkları işte gösterdikleri performanslarının değerlendirilmesi gerektiğidir. Performans değerlendirmenin çalışanların geliştirilmesi ve örgüt amaçlarına ulaşılmasına hizmet edebilmesi ve sözleşme feshinde bir neden olarak değerlendirilebilmesi için, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin vermiş olduğu emsal kararlar ışığında aşağıdaki uygulamalara dikkat edilmesi gerekmektedir - Çalışanların performanslarının değerlendirilmesi; objektif değerlendirme kriterlerinin hazırlanmasını ve uygulanmasını gerektirmektedir. Değerlendirme kriterlerinin çalışanların bilgisi dahilinde olması, hatta onların kriterlerin belirlenmesi sürecine dahil edilmesi performans değerlendirme sonuçları üzerinde çalışan ve yöneticilerin mutabık kalması ve anlaşmazlıkları gidermesi açısından faydalı olacaktır. - Performans değerlendirme sonuçları açıklandıktan sonra çalışanların performans değerlendirme ile ilgili görüşlerinin alınması, performans düşüklüğü söz konusu ise bunun nedenleri ile ilgili savunmalarının alınması gerekmektedir. Performans değerlendirmede zayıf halka olarak değerlendirilen çalışanların kendi performansları hakkında görüşlerinin alınması, performans değerlendirmenin subjektiflikten uzak bir şekilde değerlendirilmesine hizmet etmesinden dolayı önemlidir. - Değerlendirenlerin “düşük”, değerlenenlerin ise “orta yada yüksek” performans gösterdiklerini iddia etmeleri, orta bir yolun bulunamaması, performans değerlendirme sürecinin ve bu süreçte kullanılan tüm bilgi ve belgelerin performans değerlendirmeye hizmet edip etmediğinin tespit edilmesi amacıyla uzman bilirkişiler tarafından da incelenmesini gerektirebilmektedir. - Performans değerlendirme uygulamaları çalışanları işten çıkarmada bir araç olarak kullanılmamalıdır. Aksine, çalışanların mevcut çalışma kapasitelerini geliştirmelerine hizmet edecek şekilde kullanılmalıdır. Subjektif gerekçelerle işten çıkarılmak istenen çalışanlar için, geçerli bir neden göstermek zorunda hissedilerek performans düşüklüğü’ gerekçe gösterilmemelidir. Kurum imajı da düşünülerek, gerçek sebep ne ise onun üzerinden değerlendirme yapılmalıdır. - Çalışanların performanslarını doğru bir şekilde değerlendirmenin diğer bir yolu da çalışanlarla aynı işi yapan kişilerin birbirleri ile karşılaştırılmalarıdır. Yani, “düşük performanslı” olarak değerlendirilen çalışanın aynı pozisyondaki diğer çalışanlardan daha düşük bir çalışma performansı gösterip göstermediğinin araştırılması gerekmektedir. - Çalışanların işyerinde yaptıkları davranışları nedeniyle performanslarının düşük olarak değerlendirilmesi de somut delillerle desteklenmek zorundadır. Çalışan davranışının performansında ne tür bir olumsuzluğa yol açtığının ispatlanabilmesi geçerli bir fesih nedeni olarak değerlendirilmektedir. Aksi takdirde çalışanın olumsuz bir davranışı işyerinde verim düşüklüğü vb. olumsuzluklara neden olmuyorsa, iş sözleşmesinin feshedilmesine gerek bulunmamaktadır. - İşyerinde çeşitli nedenlerle değişiklik yapılmak zorunda kalınması çalışanların sözleşmelerinin feshinde geçerli neden olarak sayılabilecek bir durumu açıklamaktadır. Ancak bu durumun iyi niyetli bir şekilde kullanılması ve değişiklik sonrasında yine feshin son çare olarak değerlendirilmesi gerekir. Aksi takdirde sözleşme feshi geçersiz bir fesih olarak değerlendirilmektedir. - Performans değerlendirmelerde olağanüstü bir performans düşüklüğü gerçekleşmediği sürece iki dönem arasında birbirine çok zıt puanların verilmemesi, takip eden performans değerlendirme dönemlerinde puanların da birbirlerini takip edecek şekilde birbirleri ile tutarlı olması gerekmektedir. Aksi takdirde performans değerlendirme geçerli olarak kabul edilmeyecektir. Geçerli bir sebep olabilmesi için çalışanın performansında olağanüstü bir değişikliğin olması gerekir ki, bu da ispatlanması zor olmayan bir durum olacaktır. - Çalışanların emeklilik dönemlerinin gelmesi de salt olarak performans düşüklüğü nedeni olarak değerlendirilemeyecektir. Performans düşüklüğü somut olarak ispatlanabilirse, emeklilik sözleşme feshi için geçerli bir neden olarak değerlendirilebilir. - Çalışan performansının bir bütün olarak planlanması ve değerlendirilmesi gerekir. Öyle ki, çalışanların işe ilk girişlerinde, personel seçim sürecinde doğru performansı gösterip gösteremeyeceği tahmin edilmelidir. Performans değerlendirme ile ilgili uyuşmazlıklarda işverenin işçiyi koruma borcu nedeniyle ispat yükümlülüğü işverene aittir. Bundan dolayı performans değerlendirmenin bir zaman kaybı yada bürokratik bir iş olarak değerlendirilmeyip, objektif bir şekilde değerlendirilmesi gerekmektedir[8]. - [1] Feshi+Prosedrleri [2] Kemal Oğuzman, Türk Borçlar Kanunu ve İş Mevzuatına Göre Hizmet İş’ Akdinin Feshi, İstanbul 1955, s. 41; Rona Serozan, Sözleşmeden Dönme, İstanbul 2007, 2. Bası, s. 115; Reisoğlu, s. 147; Seliçi, s. 115; Tamer İnal, Borca Aykırılık/Dönme ve Fesih, Ankara 2014, 4. Bası, s. 55; Ali Cengiz Köseoğlu, İş Sözleşmesinin İşçiden Kaynaklanan Nedenlerle Bildirimli Feshi, İstanbul 2011, s. 60; Gaye Baycık, İş Hukukunda Yenilik Doğuran Haklar, Ankara 2011, s. 361; Durmuş Özcan, İş Sözleşmesinin Feshi, Ankara 2011, s. 5; Gülsevil Alpagut, İşyerinin Devri ve İş Sözleşmesini Fesih Hakkı, Ankara 2010, s. 132; Eda Manav Özdemir, İş Hukukunda Geçersiz Fesih ve Geçersiz Feshin Hüküm ve Sonuçları, Ankara 2009, s. 29; Gizem Sarıbay, Türk İş Hukukunda İş Güvencesi Kapsamında Fesih Usulü, Feshe İtiraz Ve Feshe İtirazın Sonuçları, Ankara 2007, s. 81; Ünal Ertabak , İş Güvencesinin Kapsamı Geçerli - Geçersiz Fesih Sebepleri ve Fesih Usulü Geçersiz Fesih İtirazı ve Sonuçları, Ankara 2012, s. 103 vd; Osman Usta, İş Hukukunda Akdin Fesihden Doğan Tazminatlar ve Uygulamalar, Ankara 1998, s. 1 vd. [3] [4] [5] Nevzat ERDAĞ, İş Hukukunda Önemli Konular, Ankara, Bilge Kitabevi, 2017, s. 302. [6] [7] Erdağ, s. 304. [8] İşsizlik ödeneği ile bilmeniz gerekenler... Çalışanların işsiz kaldığında en büyük güvencesi, işsizlik ödeneği...İşsiz kalanların imdadına işsizlik ödeneği yetişiyor. İşsize 10 aya kadar maaş imkanı sunuluyor. Ancak belli şartları var. Işte işsizlik ödeneği ile ilgili bilinmesi gerekenler1. Kimler kapsamda Hizmet akdine dayalı olarak çalışan sigortalılar, sandıklara tabi sigortalılar, ülkemizde çalışma vizesi ile çalışan yabancı işçiler işsizlik sigortasının Primler hangi kazanç üzerinden kesilir? Brüt kazançtan yüzde 1 sigortalı, yüzde 2 işveren ve yüzde 1 devlet payıyla güne dikkat$$IHTIYACKREDIWIDGET$$İşsizlik sigortası kapsamında bir işyerinde çalışırken; kendi istek ve kusuru dışında işini kaybedenler; hizmet akdinin feshinden önceki son 120 gün içinde prim ödeyerek, sürekli çalışmış olmak kaydıyla son 3 yıl içinde en az 600 gün süre ile işsizlik sigortası primi ödemiş olmak ve hizmet akdinin feshinden sonraki 30 gün içinde en yakın İŞKUR'a başvurarak iş almaya hazır olduğunu bildirmek koşulu ile işsizlik sigortası hizmetlerinden haberine göre; 30 gün içinde başvurulmazsa, başvuruda gecikilen süre, toplam hak sahipliği süresinden akdinin feshinden önceki son 3 yıl içinde; 600 gün sigortalı olarak çalışıp işsizlik sigortası primi ödemi olan sigortalı işsizlere 6 ay, 900 gün sigortalı olarak çalışan işsizlere 8 ay, bin 80 gün sigortalı olarak çalışan işsizlere 10 ay süre ile işsizlik ödeneği işsizlik ödeneği, sigortalının son 4 aylık prime esas kazançlan dikkate alınarak hesaplanan günlük ortalama brüt kazancmın yüzde 40'ı olarak hesaplanıyor. Bu şekilde hesaplanan işsizlik ödeneği miktar, yüksek maaşlılar için her yıl iki kez artırılan asgari ücretin brüt tutarının yüzde 80'ini vergisi kesintisi dışında işsizlik maaşından hiçbir kesinti işsizlik ödeneği ödemesi, ödeneğe hak kazanılan tarihi izleyen ayın sonuna kadar yapıyor. İşsizler, nüfuz cüzdanı ile bir PTT şubesine başvurarak işsizlik ödeneklerini bildirinİşsizlik ödeneği alırken gelir getirici bir işte çalışmaya başlayanların 1 gün dahi olsa işe girdiği tarihi takip eden günden başlayarak 15 gün içinde en yakın İŞKUR birimine bilgi vermeleri gerekiyor. Kuruma bilgi verenlerin ödenekleri, tekrar yeni bir ödeneğe hak kazanamayacak şekilde işten ayrılınması halinde ilgililerin başvurdukları tarih itibarıyla yeniden ödeneği alanlar, Genel Sağlık Sigortası kapsamına alınmış olup, bakmakla yükümlü olduğu kişiler de sağlıK hizmetlerinden edenler de alabilirÇalışan haklı fesih nedeniyle işten ayrılınırsa alabilir. Haklı feshe, işverenin ahlak ve iyi niyet hallerine uymayan davranışları sebep gösterilebilir. İş yerinin el değiştirmesi veya başkasına geçmesi, kapanması, işin veya iş yerinin niteliğinin değişmesi nedenleriyle işten çıkarılma olmak da işsizlik maaşını gerektirir. Yine işverenin işçinin hakkını ödememesi, maaşını eksik göstermesi gibi durumlarda fesih devreye girer ve istifa halinde işsizlik maaşı alınır. Tabii işsizlik maaşı için gerekli şartları taşımak kaydıyla... Performansın Düşük Diyerek İşten Çıkarmak Merhaba değerli üyeler, Eşimin başına gelen bir olay hakkında yardımlarınızı bekliyorum. Eşim aydır bir mağazada satış görevlisi olarak tarihinde performansının düşük olduğu gerekçe gösterilerek 14 gün sonra işten çıkarılacağı tebliğ hedeflerinin sürekli iş arkadaşlarından düşük olduğu ve sürekli yapılan yazılı uyarılara rağmen kendisini düzeltmediği için iş akdinin fesedildiği yazılı olarak iletildi. Fakat eşimin performansı işe başladığı aydan itibaren mağazanın en hedefleri 2 ay üst üste yüzde 135 oranında gerçekleştirdi ve mağazanın en iyisi kendisine tebliğde yazıldıgı gibi hiçbir şekilde yazılı herhangi bir uyarıda yatan maaşla ve verilen hedefleri gerçekleştirme oranıyla kanıtlayabiliriz. İşten çıkarma olur ama bu şekilde bir sebeple işten çıkarılmak kanunlara uygun mudur? İşe iade davası açmayı düşünüyoruz fakat araştırdığım kadarıyla 6 aylık kıdem olması hem yalan beyanda bulunularak hemde gerçek dışı bir sebeple işten çıkarıldığı için dava açamaz mıyız? Yardımlarınızı bekliyorum,iyi akşamlar. Hukuki NET Güncel Haber 16-01-2015 212149 Nedir? Cevap Performansın Düşük Diyerek İşten Çıkarmak Belki kötü niyet tazminatı için dava açılabilir. İşten çıkarıldığından itibaren 1 ay içinde açılması gerekir ve alacağınız tazminat 6 haftalık ücretiniz kadar olurdu Ama işveren bildirimli fesih yaptığından bu hakkınızda yok. Bildirimli fesihlerde işverenin size sebep göstermesinede gerek yok. Konu ceceli341 tarafından 16-01-2015 Saat 221027 de değiştirilmiştir. Cevap Performansın Düşük Diyerek İşten Çıkarmak Cevabınız için teşekkürler, Peki tebliğdeki yalan beyandan dolayı ne yapılabilir? Sonuçta hiçbir şekilde yazılı şekilde uyarmadıkları halde tebliğe defalarda yazılı şekilde uyarıldığı halde diye yazıyor. Bir de eşimin tebliği imzalaması bizim dava hakkımızı kaybetmemıze sebep olur mu? Cevap Performansın Düşük Diyerek İşten Çıkarmak 2,5 aylık bir çalışma söz konusu olduğu için zaten hiç bir gerekçe göstermeden işten çıkarma kıdem hakkı zaten gün sonra çıkarılacak diyerek de ihbar durumu zaten icabı performansı düşük demiş bir dava konusu da olsane talep edilecek onu da tam bilmiyorum biz bu personelden çok daha yüksek bir performans beklentisiyle çalışmaya başlamıştık bize az geldi veren her çalışanını ayrı ayrı değerlendirme, bazı personelinden daha yüksek performans bekleme ve istediği personelle çalışma hakkına elbette haliyle buradan hukuki bir şey çıkarmak pek mümkün bölge çalışma müdürlüğüne de gitseniz ilk diyecekleri 2,5 aylık çalışmışsınız bir hakkınız yok, iyi günler olacaktır. Cevap Performansın Düşük Diyerek İşten Çıkarmak 2,5 aylık çalışan olması veya bildirimli fesih yapılmış olması nedeniyle NEDEN hiç bir sebep göstermesine gerek yok sn .Ünalmış? İş kanunu sebebin açıkça belirtilmesi gerektiğinden bahsediliyor. 6 aylık kıdem olmadığından işe iade davası açamazsınız ancak, kötü niyet tazminatı için dava açma hakkınız var. Cevap Performansın Düşük Diyerek İşten Çıkarmak Erdoğan Kırcalı rumuzlu üyeden alıntı 2,5 aylık çalışan olması veya bildirimli fesih yapılmış olması nedeniyle NEDEN hiç bir sebep göstermesine gerek yok sn .Ünalmış? İş kanunu sebebin açıkça belirtilmesi gerektiğinden bahsediliyor. 6 aylık kıdem olmadığından işe iade davası açamazsınız ancak, kötü niyet tazminatı için dava açma hakkınız var. İşveren bildirimli olarak fesih yaptığından dolayı Sn Kırcalı Cevap Performansın Düşük Diyerek İşten Çıkarmak ceceli341 rumuzlu üyeden alıntı İşveren bildirimli olarak fesih yaptığından dolayı Sn Kırcalı '' Sözleşmenin feshinde usul Madde 19 - İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Ancak, işverenin 25 inci maddenin II numaralı bendi şartlarına uygun fesih hakkı saklıdır. '' Cevap Performansın Düşük Diyerek İşten Çıkarmak Bir iş veren 2,5 aylık çalışanını kendisiyle çalışma istememesinden dolayı/performansını/üslubunu/çalışma şeklini beğenmediğini öne sürerek ihbar süresine de uyarak yollarını sürdüğü sebep en basitinden performansı beklediğimizi karşılamadı şimdiye kadar 2-3 ay bir yerde çalışıp ihbar süresine ve sgk gerekliliklerine de uyulduysa oradan bir hak alan daha önce yüzden kendi ön görüm pek bir şey çıkmayacağı bir çok hakkı elbette var ancak bir iş verenin en tabi hakkı da istediği, memnun kaldığı, beraber verimli çalışabildiği kişilerle çalışmak olmalı diye düşünüyorum. Cevap Performansın Düşük Diyerek İşten Çıkarmak Engin Ünalmış rumuzlu üyeden alıntı Bir iş veren 2,5 aylık çalışanını kendisiyle çalışma istememesinden dolayı/performansını/üslubunu/çalışma şeklini beğenmediğini öne sürerek ihbar süresine de uyarak yollarını sürdüğü sebep en basitinden performansı beklediğimizi karşılamadı şimdiye kadar 2-3 ay bir yerde çalışıp ihbar süresine ve sgk gerekliliklerine de uyulduysa oradan bir hak alan daha önce yüzden kendi ön görüm pek bir şey çıkmayacağı bir çok hakkı elbette var ancak bir iş verenin en tabi hakkı da istediği, memnun kaldığı, beraber verimli çalışabildiği kişilerle çalışmak olmalı diye düşünüyorum. Sizinle aynı düşüncedeyim , işverenin mutlaka verimli kişilerle beraber çalışabilme hakkı olmalı, engellenmemeli. konuya dahil olmamdaki sebep, hem '' bildirimli fesih yapıldığı için kötü niyet tazminatı hakkı olmadığı'' bilgisi hem sizin '' 2,5 aylık çalışan olduğu için hiç bir gerekçe göstermeden işten çıkarabilir '' şeklindeki yorumlarınız idi. Cevap Performansın Düşük Diyerek İşten Çıkarmak Erdoğan Kırcalı rumuzlu üyeden alıntı Sizinle aynı düşüncedeyim , işverenin mutlaka verimli kişilerle beraber çalışabilme hakkı olmalı, engellenmemeli. konuya dahil olmamdaki sebep, hem '' bildirimli fesih yapıldığı için kötü niyet tazminatı hakkı olmadığı'' bilgisi hem sizin '' 2,5 aylık çalışan olduğu için hiç bir gerekçe göstermeden işten çıkarabilir '' şeklindeki yorumlarınız idi. Konu ile ilgili cevap hakkımı bir yargı kararı metni ile kullanmak istiyorum. Bulursam cevap - - Updated - - - İşverenin bildirim şartına uymaması veya bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek sözleşmeyi feshetmesi, bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddesi hükümlerinin uygulanmasına engel olmaz. 18 inci maddenin birinci fıkrası uyarınca bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddelerinin uygulanma alanı dışında kalan işçilerin iş sözleşmesinin, fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir. Fesih için bildirim şartına da uyulmaması ayrıca dördüncü fıkra uyarınca tazminat ödenmesini 17, 6 paragrafta Bildirim şartına uymayan ve bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek feshetmesi halinde 18,19,20,21 maddelerin uygulanmasına engel olmaz demekte. Bu maddeden yola çıkarak bildrimde bulunanlar için bu maddelerin uygulanacağı yazmıyor. Bununla ilgili yargıtay karaına ulaşamıyorum malesef. Ayrıca Sn ünalmışın cevabı ile ilgili, İşverenin işçiyi, geçerli nedenle değilde 25. maddeye göre haklı nedenle fesh etmesi halinde 19 maddeyi uygulamama hakkıda var. SÜRELİ FESİH Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir. İş sözleşmeleri; a İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra, b İşi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra, c İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra, d İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra, Feshedilmiş sayılır. Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir. Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır. İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşverenin bildirim şartına uymaması veya bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek sözleşmeyi feshetmesi, bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddesi hükümlerinin uygulanmasına engel olmaz. 18 inci maddenin birinci fıkrası uyarınca bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddelerinin uygulanma alanı dışında kalan işçilerin iş sözleşmesinin, fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir. Fesih için bildirim şartına da uyulmaması ayrıca dördüncü fıkra uyarınca tazminat ödenmesini gerektirir. Bu maddeye göre ödenecek tazminatlar ile bildirim sürelerine ait peşin ödenecek ücretin hesabında 32 nci maddenin birinci fıkrasında yazılan ücrete ek olarak işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülmesi mümkün sözleşme ve Kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur. Konu ceceli341 tarafından 17-01-2015 Saat 022743 de değiştirilmiştir. Yetersiz performans nedeni ile kovulma durumunda işçinin savunmasının alınması düşüklüğü nedeniyle işten çıkarmadan önce performansa yönelik değerlendirmelerin yapılmış olması ve bu değerlendirmeler doğrultusunda işçiye önceden uyarılarda bulunulmuş olması gerekir. Uyarılara ek olarak işçinin eğitim alma hakkı Değerlendirmesinde İşçi İçin Hazırlanan Değerlendirme Kriterleri Performans değerlendirme yapılırken; iş veren işçiyi somut kriterler ile değerlendirmelidir. Değerlendirmeler hazırlanırken iş yeri koşulları göz önünde bulundurulmalıdır. Performans kriterleri hazırlanırken bu kriterler hakkaniyete uygun olmalıdır. Bu kriterler yalnızca bir işçi üzerinde değil, eşit konumda bulunan diğer işçiler üzerinde de geçerli olmalıdır. Belirlenen bu kriterlerin öncede işçiye yazılı bir şekilde teslim edilmesi veren İşçinin Performansını Düşüren Dış Etmenleri Ortadan Kaldırmakla Yükümlü performansının düşük olduğu ortaya çıktığı zaman neden araştırması yapmak gerekir. Bu nedenler işçiden kaynaklanabileceği gibi, kimi zaman da dış etkenlerden kaynaklanmaktadır. Eğer performans düşüklüğü dış etkenlerden kaynaklanıyor ise, iş veren bu dış etmenleri ortadan kaldırmak ile yükümlü olur. İşçinin performansının düşük olması işten çıkarılması için yeterli bir neden değildir. Böyle bir durumda iş yerinde işin yürütülmesine işçinin olumsuzluğa neden olması Düşüklüğü Nedeniyle İşten Çıkarmaİşçi Performans Düşüklüğü Nedeni ile İşten Çıkarılmadan Yazılı ve Sözlü Olarak Önce düşüklüğü nedeniyle işten çıkarma işsizlik maaşı verilmeden, işçi kovulmadan önce iş veren çeşitli şekillerde işçisini yazılı ya da sözlü olarak uyarmalıdır. Uyarmalara rağmen işçinin durumunda herhangi bir düzelme gözlemlenmiyor ise, işçinin savunmasının yazılı olarak alınması gerekmektedir. İş verenin performans değerlendirmesi her zaman objektif olmayabilir. Böyle durumlarda performans düşüklüğü nedeniyle işten çıkarma kodu göz önünde bulundurularak işçinin işe iadesi performans değerlendirme sistemlerinin hem sağlıklı kriterlere dayanması hem de objektif olması gerekmektedir. Performans düşüklüğü nedeni ile işten çıkarma iş veren için her zaman en son seçenek olarak ele alınmalıdır. Eğitim verilmeden, uyarılma yapılmadan ve savunma alınmadan yapılan fesih etme işlemlerinde işçi büyük çoğunlukla işe geri iade Düşüklüğü Nedeniyle İşten Çıkarma, İş Kanunu içerisindeki maddeler aracılığı ile hem işçilerin hem de işverenlerin sahip olduğu haklar kesin bir şekilde koruma altına alınmıştır. Buna göre iş sözleşmesinin feshedilmesi yoluyla yapılan işten çıkarılmalar için işverenin ve işçinin dikkat etmesi gereken noktalar da açıkça fesih iş sözleşmesinde veya İş Kanunu’nda belirtilmiş olan haklı bir nedene dayandırılarak gerçekleştirilmişse bu durumda otuz veya daha fazla sayıda işçi çalıştan yerlerin işlem yapabilmesi mümkün Düşüklüğü Gerekçe Gösterilerek Bir İşçi İşten Çıkarılabilir Mi?Bu süreçte fesih nedenlerinin de dahil olduğu bir bildirimin yazılı şekilde neden yapıldığına dair açık bilgiler içerecek şekilde taraflara sunulması da haklar dikkate alındığı zaman bir işçinin savunma hakkını kullanmış olmadan belirsiz süreli iş sözleşmeleri kapsamında işçinin davranışına ya da performansına bağlı olarak işten çıkarılması mümkün tarafından bir işçinin performans düşüklüğü nedeni ile işten çıkarılması söz konusu ise bu durumda öncelikle işçinin olayla ilgili savunmasının alınması gerekiyor. Ardından performans ölçümlerinin objektif bir şekilde yapılması adına kişilerin belirli bir süre boyunca bazı ölçütler dikkate alarak izlenmesi de yeterli ölçüm şartları sağlanırsa ve burada eksiklikler söz konusu olursa kişilerin iş sözleşmelerinin feshedilmesi yönünde bir karar verilebiliyor. İşverenin tüm bu süreç sonrasında feshe karar vermesinin ardından iş sözleşmesinin feshedildiğine dair gerekçeli bir bildirimi işçiye vermesi işçinin sahip olduğu hakların korunması açısından da fesih tarihi itibarıyla tüm ödemelerin yapılmış olması gerekiyor. Ancak bu süreçte unutulmaması gereken nokta işveren tarafından işçiye belirli bir süre ve savunmasını verme hakkının sunulmasına dikkat etmektir. Performans Düşüklüğü Nedeniyle İşten ÇıkarmaPerformans Değerlendirme Sistemi ve Performans Düşüklüğü Nedeniyle İş Sözleşmesinin FeshiPerformans ölçümlerinin tam olarak neye karşılık geldiğini tespit etmek amacıyla mutlaka performansı ölçebilecek olan veriler tercih öznel bir şekilde bu ölçümlerin yapılacağı mekanizmalar oluşturulursa buradan alınan veriler doğrultusunda herhangi bir kararın verilmesi mümkün ölçümlerinin istenilen nitelikte yapılmamış olması, fesih için gerekli olan şartların ortaya çıkmasından daha önce feshin gerçekleştirilmiş olduğunun tespit edilmesi halinde işçinin işe iade davası yoluyla mahkemeye başvurarak hakkını araması mümkün sonucunda işçinin tekrar işe dönmesi yönünde bir karar çıkarsa bu durumda işveren açısından oldukça masraflı bir dönemden geçilmiş olunacaktır. Bu nedenle işverenlerin fesih işlemleri ile ilgili bir karar verirken mutlaka geçerli bir nedeni ortaya koymuş olması Kanunu içinde üzerinde anlaşılmış noktalara göre 30 veya daha fazla sayıda çalışan işçiye sahip olan yerler için altı aydan daha fazla süredir kıdemi bulunan işçiler üzerinde bir karar verilirken bu kararın bazı gerekçelere dayanmış şekilde ortaya çıkarılması gerekmektedir. Buna bağlı olarak işçinin yetersizliği, davranışları fesih nedeni olarak ortaya açısından tüm bu işten çıkarılma süreci bir değerlendirilmeye alındığı takdirde istenilen sonucun elde edilmemesinin ardından işverenin hem zaman kaybı hem de maddi açıdan çeşitli yükümlülüklerle karşılaşması olası olmaktadır. Çünkü işten çıkarılma haklı görülmezse bu durumda işçinin çalışmadığı sürelerdeki ücretlerinin ve buna ek olarak tazminat hakkının ödenmesine karar olarak işçinin yetersizliği şeklinde özetlenmiş olsa da performans düşüklüğü sebebi diye adlandırılmış olan sebeplerin ortaya çıkması adına bazı şartların açıkça görülüyor ya da ölçülebilir nitelikte olması bağlı olarak aynı işi yapan işçiler arasında daha az verimle çalışma faaliyeti içinde olan ya da nitelikleri itibarıyla kendisinden beklenen çalışma performansından daha az bir performans gösteren kişilerin performans düşüklüğüne bağlı olarak iş akdinin feshedilmesi söz konusu bu şartlar yerine gelmiş olsa dahi işçilerin kendilerini savunma hakkının kullandırtılabilmesi ve işçiye öncesinde uyarıların yapılmış olması bu noktalara dikkat edilmediği takdirde işverenlerin doğrudan haklarını kaybetmeleri söz konusu nedenle işçinin çalışma performansı bir süre takip edilmeli ve son aşamada fesih yoluna gitme hakkı ölçülmesi adına yapılacak olan tespitler başlamadan önce işçilerin bu konuda bilgilendirilmesi bilgilendirilme aynı zamanda performans ölçüm araçlarının ve sisteminin de ne kadar güvenli olduğunu ortaya koyacaktır. Performans Düşüklüğü Nedeniyle İşten Çıkarmaİşe İade Öncesi Zorunlu Arabuluculuk Dönemi Başladıİşe iade için tarihinden itibaren dava açılma şartı olarak arabulucuya başvuru zorunluluğu getitirilmiştir. İşveren işe iade davası için uzlaşmaya davet edilmesi Düşüklüğünü Tespit için Hangi Noktalara Dikkat Edilmelidir?Bir işçinin performansının objektif bir şekilde somut verilerle ölçülebilmesi ancak kendisi ile birlikte çalışan kişilere bakılarak mümkün ölçüm yapılacak noktaların mutlaka işyerine ve çalışma ortamına uygun olması sırasında hakkında performans düşüklüğü konusunda uyarılar verilmiş ve kendisi bilgilendirilmiş olan kişinin diğer çalışanlarla birlikte aynı koşullar altında çalışması sadece ölçümler yolu ile kendisinin yaşamış olduğu problemleri çözme kolaylığına kaçmamalıdır. Buna ek olarak her işverenin mutlaka işçinin çalışmasına etki eden olumsuz özellikleri ortadan kaldırması sayede işçinin performansının artırılması da mümkün olabilmektedir. İşçilerin performans düşüklüklerinin sonucunda işyerinin nasıl sonuçlarla karşılaşılacağı hakkında da bilgi sahibi olması yükseltilmek istenen bir işçiye bu süre boyunca yeterli eğitimlerin verilmesi konusunda da bir karar verilebilir. Ayrıca işçinin çalıştığı bölümlerin de aynı işyeri içerisinde değiştirilmesine de karar düşüklüğü ya da yetersizlik gerekçesi ile iş sözleşmesi feshedildiği veya feshedildiğinin planlanması sürecine girildiği takdirde öncelikle bunun için gerekli tüm şartların yerine gelmiş olduğu dikkate alınarak işlemlerin yapılması gerekmektedir. Performans Düşüklüğü Nedeniyle İşten ÇıkarmaPerformans Düşüklüğü Nedeniyle İşten Çıkarma Yargıtay KararlarıÖZET Somut uyuşmazlıkta davacı işçinin davalıya ait işyerinde 9 yıldır çalıştığı, iş sözleşmesinin performans düşüklüğü nedeni ile davalı işveren tarafından feshedildiği, ispat yükü kendisinde olan davalı işveren geçerli feshi kanıtlayamadığı gibi davacının fesihten önce 4857 sayılı İş Kanunu’nun savunmasının alınmadığı,Bu nedenle işverence gerçekleştirilen feshin geçerli nedene dayanmadığı anlaşıldığından feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar verilmesi davacı işçinin kıdemine ve fesih nedenine göre mahkemece işe başlatmama tazminatının davacının 4 aylık ücreti tutarında belirlenmesi doğru Düşüklüğü Nedeniyle İşten Çıkarma Yargıtay KararıÖZET Dosya içeriğinden, davalı işverenin, davacının performansının düşük olduğunu belirterek, buna ilişkin tutanaklar tutarak değerlendirmeler yaptığı ve gelişim programı hazırladığı değerlendirmeler ve gelişim programının, davacının yaptığı görev ile uyumlu olup olmadığı, verilerin gerçeği yansıtıp yansıtmadığı, davacının işi ile ilgisinin hangi boyutta olduğu konularında inceleme belirtilen konularla ilgili olarak, konusunda uzman bilirkişiler aracılığı ile inceleme yapılmalı ve feshin, geçerli nedene dayanıp dayanmadığı Performans Düşüklüğü Nedeniyle İşten Çıkarma konusu yer almıştır. Diğer bilgilendirici makaleler için Ankara Avukat ve İş Hukuku Avukatı sayfalarını ziyaret Düşüklüğü Nedeniyle İşten Çıkarma Sıkça Sorulan SorularİŞE İADE İSTEMLİ TESPİT DAVASI – DAVACININ GÖREV YAPTIĞI MONTAJ İŞÇİLİĞİ B UNVANIYLA ÇALIŞIRKEN DİNGİL MONTAJ HATTINDA VE AKABİNDE KAMYON ALAN MÜDÜRLÜĞÜ BOYA RÖTUŞ HATTINDA GÖREVLENDİRİLMESİNDE İŞ HAYATININ GEREKLERİNE UYGUN BU ESASLI DEĞİŞİKLİKLERİN OBJEKTİF NEDENLERE DAYANDIĞININ SOMUT DELİLLERLE İSPATLANAMADIĞI – DAVACI TANIĞININ YAPILAN BÖLÜM DEĞİŞİKLİĞİNİN ŞEFLE DAVACI ARASINDAKİ PROBLEM VE ADAM KAYIRMADAN KAYNAKLANDIĞINI BEYAN ETTİĞİ – HAKKIN KÖTÜYE KULLANILMASININ HUKUKEN KORUNAMAYACAĞIÖZET Şüphesiz ki işverenin yönetim yetkisini kullanırken, çalışanlar arasında eşitsizlik yaratacak şekilde, işin niteliği ve işyerinin genel çalışma düzeni ile uyumsuz bir düzenleme yapmasının, yönetim yetkisinin TMK’nın 2. maddesine aykırı aykırı olarak kullanılması olduğunun ileri sürülmesinin mümkün olduğu; ancak yargılamaya konu olayda davacının görev yaptığı Montaj İşçiliği-B ” unvanı ile çalışırken Dingil Montaj Hattında ve akabinde Kamyon Alan Müdürlüğü Boya Rötuş hattında görevlendirilmesinde iş hayatının gereklerine uygun bu esaslı değişikliklerin objektif nedenlere dayandığının somut delillerle ispatlanamadığı davacı tanık H. E. da yapılan bölüm değişikliğinin şefle davacı arasındaki problem ve adam kayırmadan kaynaklandığını beyan etmektedir. Davacının boyacı olarak uzun yıllar çalıştığı düşünüldüğünde yapılan görev değişikliklerinde eğitim altyapılarının da oluşturulması buna ilişkin eğitim verildiği de ispatlanmış değildir. Hakkın kötüye kullanılması hukuken korunamaz. Bu itibarla feshin haklı ya da geçerli bir nedene dayandığından söz edilemez. İlk derece mahkemesince davacının işe iadesine dair verilen karar isabetli olup davalı vekilinin istinaf itirazlarının reddi gerektiği anlaşılmıştır. 2 maaşı alabilmek için gerekli koşullar oluşmuş ise bu sebeb den çıkış olduğunda evet bağlı dikkate alan/almayan işverenler vargenelde alınmıyor,dolayısıyla sorun oluşturmuyor 4 İşveren ileri bir tarih bildirerek, "performans düşüklüğünden dolayı 4857 iş kanununun 17. ve 18. maddeleri gereğince iş sözleşmesi feshedilecektir." şeklinde yazılı bildirim ve imza ile işçinin çıkışını verecek olsa, Yeri gelmişken ifade edeyim ki,bu o kadar kolay bir uygulama değil,özellikle iş yerinde objektif olarak performansa dayalı uygulama yapılmamış ise...

performans düşüklüğü nedeniyle işten çıkarma işsizlik maaşı